仪器老板100问
| 第十一期主题 |
关于应届毕业生招聘，怎样选择更合适的？
影子
关于招人，肯定每个公司都是想要每个岗位有*好的人。
招应届毕业生也是，*好一步到位，直接招到的每一个都是具备当骨干的资质。
在公司建立的开始，我们招聘没什么经验，就只想找*好的，工资设定很低的岗位，也想*好名 牌大学有能力的人，更好是一个人能顶几个人。
某次公司面向应届毕业生招聘销售助理，我们设置的岗位要**本科以上，工资设置是当时普遍的应届生工资3K。
一个男孩应届生投了简历，他是名 牌大学研究生毕业。
我们问他，这份工作比他的期望工资少（当时应该是比他学校毕业生的平均工资少），但是未来做得好可以转销售或者市场，做得好收入肯定也会涨的快，问他是否有问题。
他毫不犹豫的说没问题。
他形象、学习能力和表述都看起来不错，我们也是挺看好的，想着让其想做销售助理，后期可以往销售方向好好培养，就录用了他。
在他入职后，交接工作的同事，我们也是特意有跟其销售主管沟通过，重点关注一下他，抽空额外多教他一些销售知识和处事能力。
3个月后，就在工作正式上轨道，销售主管做完了一个系列的额外培训后，提出来申请离职。
理由是觉得工资太低，搞得公司非常被动，浪费了培训的时间和精力。
这时我们才醒悟，以前招人总是想找*好的，普通的岗位就想要高学历高能力的人来先做，慢慢培训，这样根本留不住人。
重新招聘时，我们选了个期望工资是2500元的应届毕业女生，虽不是名 牌大学毕业，但是各方面能力也是足以胜任这个岗位。
这个女生简历不及之前那位男生那么厉害，当时感觉性格还比较柔和，感觉上不具备当销售的冲劲。
我们当时想的是，如果能力一般，至少可以一直当销售助理跟单也是不错的；如果能力可以，那就是惊喜，于是便招了她。
这位女生入职时对工资还挺满意的，所以也是用心的做这份工作。在销售助理的岗位做了2年，然后根据提升正式转为渠道销售。
我们发现，虽然感觉她不具备当销售的那种冲击感，但是她非常有韧性，做事情有条理且很坚持，所以跟客户跟的非常好，客户非常愿意与她保持长期合作。
现在已经是我们渠道销售主管了。
我们觉得可能是因为给这位女生的工资一直是高于她的期待值，提高了她对工作的满意度，从而觉得这个公司给她提供的职业发展规划是可信的，从而更加努力。
对于一个员工，大家更常做的，是直接高薪酬鼓励员工成长，还是低薪酬等员工付出了或者有一定能力后再给予更多报酬？
总结
随着公司规模逐渐扩大，招人留人是非常重要的一环。
不同岗位的需求和招聘方式都有所不同。本期主要是针对招聘应届毕业生的情况。
公司招聘应届生好处还是挺多的：
人工成本相对比较低；
统一时间毕业，比较容易完成招聘任务；
从一毕业就来到公司，还比较单纯，对于公司文化及流程认可度比较高，也比较容易接受；
一般应届生工作比较认真，也没有成家，没有太多其它纷争及杂念。
当然，缺点也是很明显的， 主要是这张白纸要花时间和精力培养的。
特别是现在普遍认为，00后，上班更看重心情。
面试的时候啥都说好，啥都说没关系，特别是在竞争大的毕业季，面试屡屡受挫，就什么都敢承诺。
到了实际上班的时候，又不是这样了。
*怕的倒不是需要花时间精力培养，而是培养后一下子就给溜了。
这样对于公司的影响也是非常大的。
为了减少这种情况的发生，我觉得可以对招聘岗位、选人、薪酬设定的几点进行改进：
1. 一般招应届生都是助理、商务等基层岗位，可以针对不同部门岗位设定职场发展规划，并且除了本职工作外，安排一些提升的培训或作业。
一般应届生对于个人能力提高这点还是非常看重的，这也就是“管理培训生”这个职位风靡这么多年既然受应届生热捧的原因。
2.我们也可以统计一下，在公司内不同岗位长时间留任的大部分是什么学校什么学历的，这样在招人的时候能更有针对性的设定岗位和需求的要求。
因为应届生都是一起毕业的，所以毕业那段时间竞争比较大，相对比较容易招到。
可以一批同时入职统一培训，能相对的减少招错成本。
3. 对于我们小经销商来说，没有什么外企国企那种知名度撑着，一般也不会出非常高薪，很难找到名 牌大学毕业生愿意入职并且长期留任。
特别是工资比预期少的，入职后对公司及培训的要求就会非常吹毛求疵，难以融入。
招漏一千，都不如招错一人损失大。
本来招聘的都是简单的岗位，普通的大专以上毕业生基本都是可以胜任的。
我们可以在我们开的工资范围内，在平均工资没那么高的应届毕业生中挑选相对合适的。
这样在一开始，其对工资的满意度是高的，那么入职后，实际工作过程中对公司存在的一些问题就相对比较容易接受，也会对公司为其提供的职业发展规划信任度高一些。
另外，在招人的时候，我们要注意核对身份信息。
注意检查核对学历证书，必要时出学信网证明。因为其实全日制学历，跟自考学历等，还是会有点区别的。
本期群内讨论摘抄
蒲经理
青岛盛瀚
We hire for attitude and train for skill .
我们雇佣“态度”好的人，然后培养他们的“能力”。
洪总
广州绿百草
几年前，还能招一些985高校的应届生，中大，华工都有，*近这一两年，连过来面试的都没有了，我们仪器经销商适合招什么样的人？
如上一期讨论的话题，新人不患寡患不均，985如果和其他同事一样，都是做销售，我们没办法给太高的薪水，否则会因小失大。
确实，985或者211，人的素质还是不错的，不过很遗憾，我培养的几个，*后都自己干了。不过那时我的公司也刚起步，如果现在应该还有机会。
宋帝
985是能力和学力在某一段时间的表现。
既然选择做了销售，和所有人都是一样的，学历背景可以作为技术支撑更好的融入行业中，也利于向技术性销售发展。这一点呢，当事人是需要了解的。
至于公司，也得做好迎接高水平人才的准备，不一定用薪水这种初级模式对待人才。
本科阶段实操产品的太少，我觉得在市场上有1-2年经验的更好~
夏经理
四川华科瑞
985 211 的确实还是感觉不太一样，整体做事，学习能力。不过一般都有自己的主见。很可能做起来就跑了。
黄经理
广州高谱惟创
不能老是想着别人跑，打铁还需自身硬，只要公司持续发展，且发展速度合理，别人为什么要跑。工资给够了就稳定
彭经理
锂阁科技
对于员工薪酬，必定是需要符合她的预期的，少数人可能会因为未来可以符合预期留下来，但是绝大多数人目前不符合预期就不会来，因为他在其他地方可以拿到更高的薪水。
可以设定年终奖金池，将奖金池跟公司当年业务情况挂钩，随着公司扩大奖金池会越来越大，且逐年按个人情况提高员工个人的奖金比例，这样员工觉得有发展有奔头
胡经理
上海世平
当他的能力到达一定了，你还是雇佣的思维，人家不得不跑，要转变为合伙人思维，应该可以的
合伙针对核心人才可以，之前我们讨论过股权激励，对于骨干员工也可以采用团队利润独立核算来激励，如果合伙，确实账目要公开的，但也不至于公开全部账目，一些不方便公开的明细，可以汇总个总数，所以普通员工或者一般骨干员工，并不适合合伙的方式。
还有上面说到奖金池的方式，可以作为对非销售人员的奖励方式，不过考核非销售人员的个人情况比较难统一，可能按部门先分奖金池奖金，然后再部门内部pk考核比较合适。
唐总
东南科仪
现在年轻人原意做销售的应聘者越来越低. (数据是JOB168 还是BOSS直聘)总结的2018-2019-2020的统计数据。
我们HR每年收到年度职场统计报告，我也会看看，当然数据只能参考，赚快钱，图安逸，轻松好玩，基本上是９０后００后的主基调．我们这个行业招人确实很难。
90后员工企业文化的培训与灌输；九零后为自己请假，或者因为不喜欢老板而离职，九零后大多数为独生子女，自我意识非常强烈，没有哥哥姐姐那种谦让，合作，配合，团队的意识，不服管，个性化，个性强，我行我素，干任何事情，都要事先确认眼神，看看你是不是对的那个人，所以，对待九零后基本上没有办法进行强制性沟通，企业有规章制度，但是期望永远用不上．企业可以多组织一些小活动，培养兴趣爱好，比如固定时间打球，开展摄影，音乐兴趣组，继续延续他们那种活跃的积极的尝试新事物的心态，好玩，且停不下来的性格，逐渐融入集体。融入集体了，有团队意识了，不自我唯 一了，基本上就OK了，可以进入工作状态了。
HR的细致的工作，个人魅力，老板的员工的关心，没有隔阂，没有层级，取消上下级关系，无缝互动对他们也有很大的新引力。因为他们容易先入为主，在对老板的认识上，往往采取固化的思维，只要消除这种固有思维，他们会发觉，老板这么平易近人啊，和我想的不一样，就会主动接近，主动沟通，甚至无话不说。
我感觉校园集中招聘用处不大，我们这个行业太小众，不处于风口，不性感，钱不多，要学习的东西还很多，现在就学习这一项，都难到许多年轻人，还是分散方式，大海捞针比较合适。
关于招聘应届生，
大家有没有成功的或者失败的案例？
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